• ๐—˜๐˜…๐—ฝ๐—ฒ๐—ฟ๐˜ ๐—ถ๐—ป ๐˜๐—ฟ๐—ฎ๐—ถ๐—ป๐—ฒ๐—ป ๐—ฝ๐—ฟ๐—ฎ๐—ธ๐˜๐—ถ๐—ท๐—ธ๐—น๐—ฒ๐—ถ๐—ฑ๐—ฒ๐—ฟ๐˜€
  • ๐—ฃ๐—ฟ๐—ฎ๐—ธ๐˜๐—ถ๐—ท๐—ธ๐˜๐—ฟ๐—ฎ๐—ท๐—ฒ๐—ฐ๐˜ ๐˜ƒ๐—ผ๐—ผ๐—ฟ ๐—ฝ๐—ฟ๐—ฎ๐—ธ๐˜๐—ถ๐—ท๐—ธ๐—ต๐—ผ๐˜‚๐—ฑ๐—ฒ๐—ฟ๐˜€
  • ๐—”๐—บ๐—ฏ๐—ถ๐˜๐—ถ๐—ฒ- ๐—ฒ๐—ป ๐—ด๐—ฟ๐—ผ๐—ฒ๐—ถ๐˜€๐—ฐ๐—ฎ๐—ป
  • ๐—š๐—ฟ๐—ฎ๐˜๐—ถ๐˜€ ๐—น๐—ฒ๐˜ƒ๐—ฒ๐—น ๐—พ๐˜‚๐—ถ๐—ฐ๐—ธ๐˜€๐—ฐ๐—ฎ๐—ป
  • ๐— ๐—ฒ๐—บ๐—ฏ๐—ฒ๐—ฟ๐˜€๐—ต๐—ถ๐—ฝ ๐˜ƒ๐—ผ๐—ผ๐—ฟ ๐—ฝ๐—ฟ๐—ฎ๐—ธ๐˜๐—ถ๐—ท๐—ธ๐—บ๐—ฎ๐—ป๐—ฎ๐—ด๐—ฒ๐—ฟ๐˜€
Home » Webinars » Zondagavondblogs » Leiderschap en ondernemen is niet iets dat je leert op de ACTA jammer genoeg

Leiderschap en ondernemen is niet iets dat je leert op de ACTA jammer genoeg

Gepubliceerd op 27 maart 2022 om 11:28

Leiderschap (en ondernemersschap) is niet iets dat veel praktijkhouders goed in de vingers hebben. Ook in goed lopende praktijken vinden eigenaren het vaak lastig om goed en coachend leiding te geven. Wat bied jij als leidinggevende aan je team? Wat heeft jouw team nodig om jouw missie en visie te vertalen naar patiënten? Hoe doe je dat? Omdat je als leidinggevende je eigen instrument bent is er altijd ruimte voor verbetering en heb je reflectie nodig ook als je praktijk lekker loopt. 

Ze zit voor me, super gedreven, leuke en intelligente tandarts, drie jaar geleden haar bul gehaald en op meerdere praktijken gewerkt om te absorberen/ oefenen/ leren. Ze voelde zich helemaal klaar ervoor en heeft 2 kamers in Rotterdam. Een kleine praktijk. Er werkt nog 1 mondhygiëniste, 2 deeltijd tandartsassistente, een balie assistente en er is een BBL traject dus min of meer nog een assistente. Maria heeft dus een kleine praktijk en een klein team aan te sturen. Het heeft maanden gekost voor ze me durfde te bellen. "Ik volg je al heel lang op Linked In en ik wilde je steeds bellen maar dan kwam er weer wat tussen." Dat hoor ik vaker, brandjes blussen, leven bij de dag, keihard werken, dingen die je graag wilt omzetten in iets dat je gaat doen wordt dan bijna een opgave. Ze legt uit dat het eigenlijk best al goed loopt, ze wil wel graag advies hoe ze haar patiënten populatie kan uitbreiden want vlakbij zit een grote keten. Maar ze wil vooral graag meer houvast in leidinggeven, zelfverzekerder zijn en haar team kunnen meenemen richting haar missie en visie en heeft gekozen voor het VIP traject.  Dit geeft ons de tijd om dieper in te gaan op de lagen van leiderschap. Vandaag gaan we kijken wat haar leerstijl is zodat ik daarop kan aansluiten maar vooral ze zelf ook weet hoe ze erachter kan komen hoe ze die van haar team leert kennen. Een klein team heeft weer andere uitdagingen om leiding aan te geven. Het kan soms nog lastiger zijn dan een grote praktijk.

Ik merk dat ze het een soort onderbieding vindt van haar eigen kunnen als ze zegt dat ze het best lastig vind om met name tegen 1 assistente en de mondhygiëniste iets te zeggen dat ze niet goed doen. Of als ze het graag anders wilt. "Ik ben gewoon nog maar 29 jaar, en de mondhygiëniste is al 54, dus ik vind het zo gek voelen." Maria is daar niet de enige in. Vaak gaan mensen van boven de 50 zelf ook een beetje in een "ik heb de wijsheid in pacht modus" en voelen de jongere werknemers zich wel eens geïntimideerd. Dat heb ik al vaker gehoord en een traject over gegeven. In ieder geval is het vervelend voor Maria, zo komt ze niet toe aan visionair leidinggeven. Op de Acta leren tandartsen super mooie behandelingen doen en patiënten contact etc is aandacht voor, maar ik schrik er altijd van hoe weinig tijd en les aan ondernemen en leidinggeven wordt gespendeerd in de gehele studie. Terwijl het grotendeel afgestudeerden uiteindelijk een eigen praktijk ambieert. 

Voor Maria is een change of mindset nodig. Het is niet onrespectvol om feed back te geven aan iemand die ouder is, het is haar functie om feed back geven. Sterker nog, ook om anderen uit te nodigen feed back te geven en te vragen. Want natuurlijk snijdt het mes aan twee kanten, wat ambiëren de werknemers? Waar zit hun groeikans? Waar zouden ze nog in mogen ontwikkelen? Waar ligt hun kracht? Dat zijn belangrijke vragen voor een leidinggevende en de antwoorden krijg je alleen als je in gesprek gaat met de werknemers. Ongeacht hun functie of hun leeftijd. In dat gesprek kun je ruimte creëren welke punten jij als leidinggevende de verbeterpunten ziet. Vaak herkent iemand zich er wel in, dus is het makkelijker de verandering vanuit daar in te gaan zetten. Maria geeft aan meer te willen leren over gesprekstechnieken en daar mee te willen oefenen.

Omdat ik benieuwd ben hoe en op welke wijze Maria zelf graag leert en werkt doen we eerst samen een oefening. Want niet ieder mens leert op dezelfde manier. David Kolb heeft daar een interessante theorie ontwikkeld waaruit 4 leermodellen zijn ontstaan die als sterk management tool wereldwijd ingezet wordt. Hij onderscheidt in dit model twee dimensies met als tegenpolen “Concreet versus Abstract” en “Actief versus Reflectief”.

In praktijk bleek namelijk dat volwassenen (in tegenstelling tot kinderen) afhankelijk van de ervaring en levensfase, vooral eerst iets moesten afleren, voordat ze toe zijn om iets nieuws aan te kunnen leren. 

 

Volgens David Kolb leert de een vanuit het "gewoon te doen/experimenteren, trial and error', de ander door te ervaren door zintuigen in te zetten en te voelen ("het voelt goed"), een derde leert door te observeren en goed te kijken waarna reflecteren en een vierde wil theoretische kennis vergaren, een expert gevoel krijgen.

 

Alle leervormen zijn goed maar voor mij is het belangrijk welke bij Maria past. Vanuit daar kunnen we het proces op communicatie verbetering inzetten. Wil ze echt wel eest oefenen, of misschien toch eerst erover lezen, gewoon proberen of eerst voelen of het nieuwe leidinggeven past bij haar? Welke leerstijlen hebben haar medewerkers?

 

Op de flip over heb ik een cirkel getekend met daarin deze vier indelingen van leerstijlen volgens Kolb. Ik geef 1 stift aan Maria. En we gaan op onderzoek uit. We komen erachter dat de meeste stippen door haar gezet zijn in het kwadrant van pragmaticus. Bij haar past een convergereren stijl. Het is goed te weten dat ze zich graag toelegt op op het uitvoeren of praktisch toepassen van ideeën.  Als pragmaticus, zegt Kolb, zou zij zich met name richten abstracte begripsvorming en actief experimenteren. Daarom functioneert hij/zij in het algemeen goed in situaties waarin de antwoorden op een vraag of problemen helder te definiëren zijn en toepassen van zogenaamde deductieve logica. Maria herkent zich hierin. We gaan iets sneller door. Ik verzin een aantal casussen erbij waarmee Maria direct kan oefenen/experimenteren. We lachen ook maar zijn ook lekker aan het werk. Vanuit de leerstijl ga ik met haar onderzoeken hoe ze haar mindset kan veranderen naar een die klopt bij de situatie, ze is leidinggevende en haar medewerkers zullen ook niet anders verwachten dat er feedback gegeven wordt. We oefenen met feedback (zelf ben ik in haar ogen ook oud vermoed ik dus dat is wel handig).

 

 

Achter de aanduiding zit een leervorm volgens kolb (zie hier visueel uitgelegd) wil je weten welke laag onder deze schijf ligt? Klik op de contact button onderaan de blog

Leidinggeven begint bij een kern en als een ui laag voor laag verdikt en versterkt. We werken vanuit de kern en versterken zo Maria's skills vanuit inzicht en vaardigheden. De meeste coaches gaan juist de ui pellen, laag voor laag, waar voel je je ongemakkelijk, wat houdt je tegen. Dat werkt niet voor mij..voor mij werkt vanuit de kern versterken en verbreden. Als we blokkades tegenkomen is daar ruimte voor natuurlijk, maar ik ga altijd uit van persoonlijke kracht en vanuit daar versterken we de praktijk.

 

Heb je een bijvoorbeeld over het algemeen een heel observerend ingesteld team, met een divergerende stijl, dan kun je misschien beter eerst op de relatie gaan zitten voordat je start met theorie. Observeerders leren vooral vanuit concrete ervaringen en door hierover te reflecteren en na te denken. Ze hebben meer interesse in mensen dan in dingen en zijn goed in brainstormen. Als je verandering wilt inzetten in een proces kun je een observeerder vaak van het begin laten invliegen, mee laten helpen met ontwerpen van de nieuwe methode. Even ter illustratie waarom het belangrijk is dit leerstijl onderzoek met mij te doen, het bepaalt mede je aanvliegroute als praktijkleider 

 

Ik ken een eigenaar die stuurde naar de assistentes eerst you tube filmpjes van behandelingen, zo konden ze er al overna denken en wennen aan een nieuwe manier. Dat pastte bij die praktijk in zijn andere filiaal ging hij eerst om de tafel met ze, "Wat vinden jullie als we het zo doen.."  Ik vond dat geniaal. Niet eens zo zeer de filmpjes maar het feit dat hij zo 'zorg op maat' beleid voerde. Geweldig. Zouden alle praktijkeigenaren mogen doen wat mij betreft. 

Als afsluiting van onze sessie geef ik Maria een opdracht mee om haar team ook te vragen na te denken wat hun persoonlijke leerstijlen zou zijn. Als je dat weet kun je dus je informatie als leidinggevende erop aanpassen. Daarbij zou het gesprekken openen, "Goh Ronald ik zie dat je graag leert vanuit theoretische kennis, een paar dingen zou ik eens willen doornemen die denk ik beter kunnen wil je dat ik je informatie stuur zodat je je kunt voorbereiden op ons gesprek?" Ronald dat fijn vinden, Maria spreekt hem op een gelijkwaardige manier aan en geeft hem ruimte eerst na te denken en Maria zal merken dat teamleden niet anders verwachten dan dat ze feed back geeft. Zolang er maar ruimte blijft voor reflectie e respect gaat het team meegroeien met Maria omdat communicatie gewoon beter gaat worden verbeteren werkprocessen. "Werkt het echt zo simpel Ruth?" Zegt Maria een beetje argwanend " ja zo simpel werkt het maar het is niet simpel om het werkend te krijgen." Maria knikt en glimlacht. Ze komt er wel

 

Ben je benieuwd naar wat we in de volgende sessie gaan oppakken? Wil je zelf ook versterken als leidinggevende? Ik voeg waarde toe aan jouw praktijk dat kan in 1 sessie, of misschien wil ben je net als Maria er klaar voor om nu voor jaren lang een sterke basis te gaan leggen onder je praktijkvoering; dan is het VIP traject iets voor jou. Aan jou de keus welke vorm je bij de praktijk vindt passen en bij jou. Klik hier en lees wat de opties zijn voor jouw praktijk. Coaching Trajecten


Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.